自主、热爱、意义与归属 —— 份好工作的四个要义

近关于互联网公司“996”工作制在网上吵得如火如荼，所谓“996”就是每天从早上9点直工作到晚上9点，每周6天工作制。当然明白人眼就能看出来，这种单纯调工作时长的工作模式是非常辛苦的，不单是辛苦难熬，关键是还不定能产出企业组织希望的创新创效值成果。

管理心理学上有个名词叫“输入偏误”，也就是说组织管理者往往把员工工作投入时间、精力等“工作输入”资源，就无意识地等同于创新创效值成果等“高输出”。其实只要仔细思考下就会发现，这种简单线性因果观念是有失偏颇的。工作时间、精力、心血等高输入，未必会带来值贡献、工作成绩、创新创效成果等高输出。

来可能是由于有些员工善于钻组织管理漏洞，您不是调工作时间要长吗？那我就表面装作非常忙碌的样子，熬时间、混日子，出工不出力、保持低绩效又能奈我何？二来那些认真工作的员工，被迫长时间加班工作，可能也容易产生逆反心理，觉得既然家都混日子、熬时间，那我也就随溜熬时间、跟伙样保持低绩效、低产出，把时间熬够就拿钱，你总不能把所有低绩效的人都开除了吧。

管理心理学的自我决定理论认为，人类天生有着三种内在需求：能力的需求、自主性的需求和归属的需求。如果这些需求得到了满足，我们就会行动积极、工作、心情愉悦；而如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和心情愉悦度就会直线下降。换句话说，人类天生有着自主、独立、寻求意义感和归属感的内在动机；如果这个动机被充分释放出来，人们就能取得更多成就。

从这个角度来说，企业组织的工作重点，应该是营造个持续激发员工自我管理、自我激励、自我提升、自我归属等内驱力的心理环境，而不是利用组织威权，逼迫员工长时间996加班熬夜、用命拼业绩、用命换钱。

自主内驱是人的驱动力

从人性上来说，每个人都喜欢生活自主、工作自主，自主内驱是人的天性，是人的驱动力，就连婴儿都喜欢蹒跚爬行去拿玩具玩，而不是凡事被人控制。

人通过持续自主内驱工作，干活才会过脑子，才能有效积累工作经验、提升工作能力和专业素养，亦才能不断体会并提升自我效能感、自我控制感，从而对生活工作感受到更的自我掌控和驾驭感；而在自主内驱下自觉自愿迸发持久激情干劲，觉得干活很带劲、工作很自由，从而做出更值贡献。

而如果消灭人的自主内驱力，利用金钱、职位、制度考核等外部驱力迫人们加班工作、熬夜苦拼，那么这种外部驱力是不会持久的，更不会激发人们自觉自愿投入心血，做出创新创意值贡献。相关管理学研究表明，过多的金钱激励、考核压力等反而会让员工的关注视野狭窄，创新创意缺乏，而无法产出更好更有创意的工作成果。

比如给予员工掌控自己工作时间的弹性自由，今天心情好干劲充足，哪怕我从上午8点干到晚上10点，那是我愿意，在此过程中我能体会到自我驱动、自我拼搏奋斗的美好感觉，这种对工作的自主掌控感会让人上瘾。而如果被企业制每天加班12个小时，那我相信很多员工估计都疯了，那种被迫驱使、被迫“拉磨”的感觉与驴子又有何区别？只不过是迫于保住饭碗的压力、不敢反抗而已。但凡有点点出路或前途，估计恨不能时间说

就这样，员工美好、取之不尽、用之不竭的自主内驱力被企业制调换成了催命符般的外部制驱力，由此，自主内驱下的激情干劲也自然变成了外部制驱力下的混日子、熬时间、寻找机会立马走人。

美管理学家道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》书中分别介绍了Y理论和X理论。Y理论认为，对工作感兴趣“和玩乐、休息样自然”，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要赋予他们适当的工作自主权，他们就会接受并主动寻求责任感，并在内驱力的驱动下爆发出惊人的创造力。

丰田公司享誉世界的TPS精益生产方式，就是在赋予线工人充分工作自主权（活性化原则）的基础上，持续激发出他们自动自发的工作改与创新智慧而实现的。美3M公司允许研发人员把15%的时间用于感兴趣的自主研发项目，从而催生了无数获得巨商业成功的创新产品（比如生活中常见的便利贴）。谷歌公司作为高科技互联网公司，更是赋予其员工充分的工作自主权（括工作时间自主、工作方式有弹性等），由此激发员工以高度的激情、智慧和自主工作投入，持续贡献创造性工作成果，使谷歌在残酷的互联网竞争时代立于不败之地。

而X理论则认为，“众皆平庸、下属尽懒蛋”，所以必须严加鞭策与约束，必须让他们996、白+黑、连轴转，就像关在鸡窝里的鸡样不停下蛋，就像被迫拉磨的驴子样必须在鞭策下无尽转圈拉磨。如果企业、管理者相信这个错误假设，那么平庸和约束就会成为组织和员工无法逾越的天花板；员工出于自保，在996被迫工作模式下，概率会选择混日子和磨洋工，而不是像管理者希望的那样“用命拼业绩”，从这个意义上来说，这个理论竟然自我实现了。

美心理学家肖恩·埃科尔指出：“感到有控制感，感到我们在工作中和家庭中是自己命运的主人，是幸福感和绩效的的驱力之。”那些对工作拥有定控制感和掌控力的员工，更加相信自己就是自我工作绩效和创新成果的掌控者和创造者，因此会更加积极主动、自觉自愿付出心血。而正如科学表明的那样，当我们在自主内驱下，相信自己能做得更好，取得更多成就时，我们才会真的付出心血、取得更多成就，这亦是种自我实现的预言。

热爱源于自主内驱

已故苹果公司创始人乔布斯曾说过：“工作将占据你生命中相当的部分，从事你认为具有非凡意义的工作方能给你带来真正的满足感，而从事份伟工作的方法，就是去热爱这份工作。”而热爱只能源于自主内驱。

如果有人迫你天天加班，再喜欢的工作你可能都感觉很痛苦、没意思、没干劲。而如果你对自己的工作拥有定的掌控权，比如工作时间自主、工作方式方法拥有定弹性空间，那么你自然愿意在工作中付出时间心血，你觉得自己是在自由自在地工作，是在享受工作自由与人生；从而在自我拼搏中感受到工作乐趣、提升专业素养、培养对工作发自内心的热爱。

因此，唯有在自主内驱下，才可能充分培养起对工作发自内心的热爱，你才会自觉自愿在工作中长时间投入时间心血，点不觉得苦反而觉得乐在其中（就像对待你的某些业余嗜好样），长期坚持自然会取得工作成绩，产出丰硕值成果。

热爱与意义不可分割，在工作中找不到意义的人，整体生活满意度会降低三分之

对工作发自内心的热爱，甘愿自觉自愿、自动自发地长期奉献时间心血，是因为你充分感受到了干工作就像游戏样很有趣、很好玩，同时更加充分体悟到了你所干工作的意义和值，你觉得这样做是很爽、更很值。干这样的工作是对自我人生值的充分践行，甚至是你活在这世上的本分和天职。

人是物质动物，没钱活不下去；人更是意义动物，无意义地活着、无意义地工作会让人体会到内心巨的空虚折磨，会让人丧失干劲激情和创新创意，有时甚至会让人觉得生不如死。俄罗斯伟作家陀思妥耶夫斯基曾在某本书中写到，看守折磨西伯利亚流放囚犯的种典型方法就是，命令他们每天把水从个桶倒入另个桶，这样毫无意义的工作很容易让人心理崩溃。管理学者亦实证研究发现，同样是两组装配玩具的被试者，组人装配好的玩具会被工作人员马上当面拆除，而另组人装配玩具则不受干涉，两组人都是计件取酬，终试验结果表明，尽管工资都样，但组人放弃得特别快。

管理学研究表明，在工作中找不到意义的人，整体生活满意度会降低三分之。而工作中的意义则主要括促自我心理成长、实现自我生命值，为他人、为组织和社会的福祉做出独*献等等。伟哲学家伯特兰·罗素深刻指出，人们都有着越自身利益，勇于为“我”奉献的内心需要。这种越小我利益、渴望为我奉献的内在需要，是人寻求自我人生意义的主要动力之。比如为家庭、为团队、为组织、为社会奉献心血、贡献值等等。

反思笔者自己的工作，有时我深刻地感觉自己工作的意义似乎很小，我从事的文字工作除了挣钱养活自己之外，又能给他人带来多值，又能对外界产生多的积极影响，又能给社会带来多福祉？我特别不喜欢只为挣钱而工作，挣钱很重要，但如果只为挣钱，我感觉那样活着似乎毫无意义。

这种对自我工作意义的反思和追寻，我相信很多人可能都会有。尽管这种反思有时让我很灰心，让我觉得自己的工作意义很小很模糊。但更多时候则是激励我更加努力奋斗，在自己能掌控的范围内、在自己的“影响圈”范围内做出更贡献，实现自我工作的更值和意义。

实现自我工作值和意义，离不开归属

管理学师彼得·德鲁克曾深刻指出：“现代企业组织存在的意义之就是把平凡人有效组织起来，去成就不平凡的事业，同时避免了个体原子化的存在。”在当前互联网+、中智造、人工智能等技术飞速发展的新时代背景下，个体原子化的存在将越来越难以生存，多数人唯有归属于某个团队、某个企业组织，与广同仁结成命运共同体，才能有更概率生存下去，才可能拥有在市场风浪中竞争搏击、扬帆远航的能力。

而这种能力的培养当然离不开归属，你归属于接纳你的团队、归属于接纳你的企业组织，你发自内心拥有团队归属感和组织归属感。在安全的归属感下，员工才会产生主人翁精神，才能自觉自愿把企业组织当成我，在为我奉献时间精力、心血智慧中充分体验自我存在的值和意义，同时培养对工作的兴趣、热爱、自主、内驱等正面品质。

丹麦存在主义哲学家索伦·克尔凯郭尔指出，如果我们心追求个人幸福，反而会与幸福擦肩而过……英哲学家约翰·斯图亚特·密尔同样指出，只顾追求自身幸福是注定会错失幸福的自私行径。越是专注与渴望个人幸福，越是无法实现，这是种自我挫败的预言。作为社会存在的独立个体，我们只有在谋求他人幸福的过程中才能实现自身幸福。

说到底人是社会动物，人无法只为自己活着。人只有通过企业组织平台或其他工作方式为他人、为组织、为社会持续贡献智慧和心血，才能实现自我值，也才能收获真正的人生幸福。

而如果缺乏团队归属感与组织归属感，只是为了打工挣钱而工作，那么你在工作中不仅无法体会到幸福美好，可能还会经常性地体验到疏离感、无意义感和无值感，你觉得自己就是个挣钱工具、个辛苦拉磨的驴子而已；如果有可能、有其他出路的话，你肯定会毫无犹豫立刻马上辞职，从此追寻你的新人生——干份自主内驱、充满兴趣与热爱、饱含意义和值、并拥有归属感的新工作。

这种内心渴望对每位职场人士来说，估计才是本源、具有驱力的内在引擎。而企业组织如果恰好点燃了员工内心迫切追寻自主、热爱、意义与归属的这个引擎，那么接下来员工自觉自愿、自动自发、敬业热爱、高质、专注专业投入工作，持续产出创新创意值成果，助力团队和组织在新时代背景下科学持续发展，那就是自然而然、水到渠成之事了。